Dzisiejsze sklepy detaliczne rozwinęły się do tego stopnia, że nawet w małym domu towarowym zatrudnionych jest od czterech do pięciu pracowników. Dział zasobów ludzkich odgrywa istotną rolę w każdej organizacji, zwłaszcza w handlu detalicznym. Dlatego bardzo ważne jest, aby sklepy detaliczne miały odpowiednią liczbę i rodzaj osób. Planowanie i prognozowanie personelu pomaga organizacji powołać i utrzymać optymalny zespół pracowników do wygodnej pracy organizacji detalicznej.
Proces planowania personelu rozpoczyna się od analizy struktury kadrowej organizacji. Przy określaniu wymagań dotyczących personelu ramy uwzględniają czynniki wewnętrzne, takie jak wielkość sklepu, liczbę kategorii i liczbę jednostek SKU w każdej kategorii, a także poziom umiejętności wymagany na określonym poziomie ustrukturyzowanym w ramach. Oprócz czynników wewnętrznych na proces planowania wpływają również czynniki zewnętrzne, takie jak wahania, potrzeby w zakresie nowych umiejętności, zmiany społeczne i gospodarcze. Planowanie jest procesem ciągłym.
Po opracowaniu planowanych ram biznesowych kolejnym krokiem jest zapewnienie ciągłej podaży siły roboczej, w tym planowanie zobowiązań warunkowych. Teraz prognoza staje się ważna w ramach planowania. Przed zastosowaniem dowolnej techniki prognozowania należy wziąć pod uwagę kilka czynników. Czynnikami wewnętrznymi mogą być ograniczenia budżetowe, poziomy produkcji, nowe produkty i usługi, struktura organizacyjna i separacja pracowników. Czynniki zewnętrzne obejmują otoczenie konkurencyjne, klimat biznesowy, przepisy i regulacje, zmiany technologiczne i czynniki społeczne.
Prognoza siły roboczej składa się z dwóch aspektów: prognozy popytu na pracę i prognozy podaży pracy. Prognoza wymagań dotyczących personelu obejmuje definicję składu personelu, który ma zostać powołany, dostęp do różnych poziomów personelu, unikanie niepotrzebnych kosztów oraz opracowanie planu działania w celu uniknięcia niedoborów personelu. Niektóre z technik to:
1. Ocena zarządzania - W tym przypadku kierownicy na poziomie oddziału lub kierownicy na poziomie podłogi formułują zalecenia na podstawie ich doświadczenia. Zgodnie z przeglądem zarządzania można ustalić ostateczną liczbę pracowników w konkretnej firmie.
2. Analiza trendów współczynników - Zastosowanie wskaźników do danych z przeszłości pomaga opracować spostrzeżenia i prognozy na przyszłość.
3. Technika badania pracy - ta technika sprawdza pomiar pracy i oblicza czynniki, takie jak czas pracy, standardowe godziny, wydajność na godzinę i godziny wymagane do przyszłych prognoz.
4. Techniki delfickie - technika ta uzyskuje szacunki od grupy ekspertów, a eksperci ds. Planowania zasobów ludzkich zwykle działają jako mediatorzy, podsumowując różne odpowiedzi i przekazując wyniki ekspertom.
5. Modele przepływu - ta technika obejmuje przepływ następujących składników. Określ wymagany czas, ustaw kategorie, policz roczne ruchy i oszacuj prawdopodobne przejścia. Wymagane jest zastąpienie tych, którzy dokonają przejścia. Prognozowanie podaży pracy mierzy liczbę osób, które mogą być dostępne w firmie i poza nią po uwzględnieniu absencji, wewnętrznych ruchów i promocji, marnotrawstwa, zmian godzin pracy i innych warunków pracy. Niektóre źródła wewnętrzne to - kontrola personelu, wpływy i odpływy, wskaźnik fluktuacji i zmiany stanowisk pracy. Źródła zewnętrzne obejmują - nowe doświadczenia, uzupełnianie utraconych pracowników, konsultantów, potencjał szkół wyższych i uniwersytetów.
W sklepie detalicznym sprzedawcy lub zespół frontowy tworzą kręgosłup sklepu. Cała relacja klienta z firmą spoczywa na barkach działu zasobów ludzkich. Wymagają regularnego szkolenia i rozwoju z uwzględnieniem celów organizacyjnych i osobistych. Dlatego bardzo ważne jest wykorzystanie planowania i prognozowania jako narzędzia do posiadania odpowiednich umiejętności we właściwym miejscu w sklepie lub dziale.
[ff id="4"]
