Prace teoretyków zarządzania w ciągu ostatnich stu pięćdziesięciu lat można wykorzystać jako argument za dokładną teoretyczną i praktyczną znajomością wielu stylów zarządzania, w tym pozytywnych i negatywnych cech każdego z nich. Ważne jest również zbadanie „struktury” różnych organizacji, aby wziąć pod uwagę ich wpływ i styl zarządzania tej organizacji. Struktura organizacyjna zasadniczo dotyczy podziału uprawnień i uprawnień. Menedżerowie muszą podejmować decyzje i mieć do tego uprawnienia. „Organizacja hierarchiczna” ma największą władzę na szczycie organizacji, a struktura dowodzenia jest skierowana w dół. W „płaskiej organizacji” władza będzie rozłożona bardziej równomiernie, ale nadal będą istnieć ogromne różnice w sile i autorytecie między różnymi członkami firmy. Niektóre organizacje, takie jak siły zbrojne lub policja, mają wiele poziomów (lub poziomów) i mają wysoką hierarchię. Uniwersytety miały jednak tylko kilka poziomów między dolną a górną i były uważane za „płaską hierarchię”. Zakres kontroli (liczba osób bezpośrednio zarządzanych lub monitorowanych przez osobę) jest ściśle powiązany z rodzajem istniejącej hierarchii organizacyjnej. Wiele nowych teorii „modnych słów” i „smaku miesiąca”, o których wspomina pan Whitehead, to tylko ostatnia ocena teorii z przeszłości. Powtórzenie tych teorii dostarczy przekonujących dowodów, że teoria zarządzania ma kluczowe znaczenie dla szkolenia współczesnego menedżera.
Twórczość Fredericka Winslowa Taylora (1856–1915)
Frederick Taylor, który pracował jako szef gangu w dziale strzelania w Midvale w USA, był zdeterminowany do eksterminacji „żołnierzy systematycznych”. próba robotników, by nie robić więcej niż było to konieczne. Taylor opracował strategię, w której niektóre zadania zostały zbadane, a następnie podzielone na poszczególne zadania, które musiały zostać wykonane dokładnie tak, jak określono. Każdemu zadaniu przypisano czas na podstawie pracy czasowej najszybszego pracownika. Pracownikom przydzielono następnie określone zadania i nie wolno im było w ogóle odstępować od tego zadania. Ponieważ Taylor uważał, że głównym czynnikiem motywującym były pieniądze, dokonano płatności za każdą zrealizowaną jednostkę sprzedaży (cena jednostkowa).
Wiele organizacji i metod pracy pozostaje pod wpływem koncepcji Taylora „naukowych metod zarządzania”. Jest to widoczne na fabrycznych liniach montażowych, a nawet w kuchni komercyjnej, gdzie każdemu pracownikowi przypisuje się małe, ale określone zadanie podczas tworzenia ukończonego zadania dla smakoszy. Ilość może nie być dominująca, ale przypisywanie nudnych, powtarzalnych zadań jest powszechne. Artykuł z 3 kwietnia 1983 r. W „Sunday Times” donosi o trudnej sytuacji pracownika, który zmontował samochód Maestro w fabryce Cowley. Miał tylko sto sekund na przykręcenie dwóch gumowych zderzaków i przymocowanie trzech małych płyt do tylnego nadkola. Pewnej nocy trenował, wykonał swoją pracę z dokładnie 246 pojazdami dziennie i miał 46 minut „czasu na relaks” na zmianę.
Niektórzy z pierwszych zwolenników Taylora osiągnęli spektakularne wyniki w zwiększeniu produkcji. Jednak rygorystyczne i uciążliwe taktyki, które były często stosowane, prowadziły do niepokojów przemysłowych. Natychmiast po strajku zastosowano naukowe metody zarządzania w Watertown Arsenal. Kongres amerykański w końcu zakazał Taylorowi badań czasu i ruchu w jego przemyśle obronnym.
Korzystanie z takich metod w nowoczesnym miejscu pracy może przynieść użyteczne wyniki w krótkim okresie, ale w przypadku długoterminowych nagród należy je porównać z wpływem na etykę pracy siły roboczej. Nie można potwierdzić założenia, że każdy może pracować w takim samym tempie, jak najszybszy pracownik, a jedyną prawdziwą motywacją są pieniądze. Dzisiejsi pracownicy chcą być silniejsi i odgrywać aktywną rolę w swoich organizacjach. Nie chcesz być traktowany jak maszyny, w których ważny jest tylko produkt końcowy.
Henry Laurence Gantt
Henry Gantt pracował dla Taylor w Bethlehem Steel Works. Jego pomysły w dużej mierze wspierały pomysły Taylora, ale dodał bardziej humanizujące podejście. Uważał, że zastosowano pozbawione skrupułów niezrównoważone zarządzanie naukowe. Gantt odszedł od ścisłego systemu płacy akordowej i zamiast tego zaoferował stałą płacę plus 20% - 50% premii. Premia zostanie wypłacona, jeśli pracownicy osiągną swoje cele w ciągu jednego dnia. Wprowadzono przełożonych, którzy również otrzymywali premie, gdy cele zostały osiągnięte przez jego zespół.
Mniej represyjny reżim Gantta można dziś zobaczyć w wielu organizacjach. W fabrykach na całym świecie pracownicy otrzymują premie za osiąganie dziennych, tygodniowych lub miesięcznych celów.
Twórczość Henri Fayola (1841–1925)
Henri Fayol, „ojciec współczesnej teorii zarządzania”, był zainteresowany działaniem zarządzania i można go stosować uniwersalnie. Jego teorie koncentrowały się na zasadach, rolach i procedurach.
„Pięć elementów zarządzania” Fayola to:
* Planowanie Ustal cele, strategie, zasady i procedury, aby je osiągnąć.
* Organizacja zadań w celu osiągnięcia celów. Przypisuj zadania do grup lub osób i upoważniaj osoby odpowiedzialne za zadanie.
* Polecenie poinstruuj tych, którzy wykonują dane zadanie.
* Koordynacja Zapewnienie wspólnego podejścia grup do osiągnięcia celów organizacji.
* Kontrola Upewnij się, że wyniki poszczególnych osób i grup są zgodne z planami i w razie potrzeby poprawione.
Teorie Fayola są dziś bardziej aktualne niż kiedykolwiek wcześniej, a większość, jeśli nie wszyscy, menedżerowie używają jego „elementów zarządzania”.
Dzieło Petera Druckera
Prace drukarki w latach 50. XX wieku były kontynuowane przez Fayola. Miał pięć kategorii „operacji zarządzania”
* Wyznaczanie celów Kierownictwo organizuje cele w cele. Jest to zredukowane do większej liczby młodszych menedżerów.
* Organizuj Obciążenie jest podzielone na możliwe do zarządzania działania i zadania.
* Motywowanie Obejmuje to komunikowanie się i tworzenie odpowiednich warunków do osiągnięcia celów.
* Zmierz porównanie wydajności z celami.
* Rozwój umożliwia ludziom wykorzystanie ich talentów.
Fayol i Drucker mieli bardzo różne poglądy na rolę robotników w swoich teoriach. Praca Fayola wyraźnie mówi pracownikom, co mają robić, weryfikować i poprawiać swoją pracę, a menedżerowie delegują i nadzorują zadania z wysokiego poziomu (wysokiej hierarchii?). I odwrotnie, etos drukarek polega na umożliwieniu pracownikom korzystania z ich talentów, a menedżerowie odgrywają rolę, która polega bardziej na wspieraniu i szkoleniu pracowników.
Pomysły Fayola nie uwzględniają ludzi w miejscu pracy, podczas gdy Drucker przyjmuje nieco bardziej humanistyczne podejście.
Elton Mayo - Podejście do relacji międzyludzkich
W latach 30. XX wieku istniały dowody na to, że produkcję można zwiększyć, stosując metody motywacyjne wśród siły roboczej. Te pomysły bardzo różniły się od technik F.W. Taylor i chociaż chodziło o zysk, „podejście do relacji międzyludzkich” w zarządzaniu dotyczyło również relacji społecznych w organizacji. Podejście to opierało się na założeniu, że pracownicy naprawdę są zaangażowani w swoje firmy i chcą dążyć do osiągnięcia swoich celów.
Elton Mayo przeprowadził eksperymenty w fabryce Hawthorne, szukając sposobów na poprawę produkcji poprzez zmianę warunków pracy i struktur płac. Mayo pogorszył warunki dla pracowników, a następnie przywrócił ich do poprzedniego stanu. Wzrost produkcji wynikał z faktu, że pracownicy komunikowali się ze sobą bardziej i pracowali jako ściślejszy zespół. Stwierdzono również, że wpływ zainteresowania pracownikami sprawił, że poczuli się ważni i że ich opinie zostały docenione.
Volvo i Honda widziały rozwój zespołu roboczego w ostatnich latach, przy czym różnice między pracownikami i menedżerami nie były oczywiste. Ludzie noszą takie same mundury, a nacisk na komunikację jest wysoki. Rozwój spójnych zespołów, które dobrze ze sobą współpracują i dążą do tych samych celów, zapewnia wysoki poziom motywacji do wymaganych zadań. Struktura tego typu organizacji może być postrzegana jako „płaska hierarchia” z szerokim obszarem kontroli dla menedżerów, którzy pracują poprzez wykwalifikowaną i kompetentną siłę roboczą. Podwładni są dobrze wyszkoleni, a menedżerowie i pracownicy mają wysoki poziom zaufania.
„Podejście do relacji międzyludzkich” jest zdecydowanie pozytywnym rodzajem zarządzania w XXI wieku, w którym nie należy kwestionować osobistej inicjacji i poczucia własnej wartości.
Poglądy pana Whitehead, że „pokoleniom menedżerów nie udało się osiągnąć sukcesu poprzez naukę w miejscu pracy i stosowanie odrobiny zdrowego rozsądku”, nie można dokładnie określić ilościowo. W straży pożarnej awans na stanowiskach kierowniczych opiera się wyłącznie na wewnętrznych kwalifikacjach i rozmowach kwalifikacyjnych. Praktycznie wszyscy menedżerowie oparli swój styl przywództwa dokładnie na tym, co zaleca Whitehead w swoim liście. Niektóre są bardzo dobre i jako takie są szanowane; Istnieje jednak wiele osób, którymi ludzie lub ich obowiązki nie mogą zarządzać w organizacji. Szacunek dla przywództwa w jednostce straży pożarnej jest niezbędny, ale obecnie często jest rzadki. Menedżerowie, którzy mają dogłębną wiedzę na temat strategii zarządzania, mogą motywować siłę roboczą na nowe wyżyny. Ten rodzaj „dużej hierarchicznej” organizacji ma wiele poziomów dowodzenia, przy czym obszary kontrolne dla kadry kierowniczej są stosunkowo małe, a największe obszary kontrolne na niższym szczeblu zarządzania.
„Niekończąca się podaż nowych guru, którzy tworzą nowe modne słowa, które pomagają kolejnym pokoleniom magicznych dzieci awansować na podstawie haseł”, nie jest dokładnym odzwierciedleniem współczesnego menedżera. Z pewnością prawdą jest, że są menedżerowie, którzy pełnią swoje funkcje nieefektywnie, nawet na tle szkoleń z zarządzania. To nie jest refleksja na temat teorii zarządzania. Badania przywództwa pozwalają podejmować świadome decyzje, mieć szereg opcji i dostosowywać się do stale zmieniających się wewnętrznych i zewnętrznych nacisków na firmę.
„Tymczasem prawdziwi menedżerowie po prostu robią to, co zawsze, zachowują dyscyplinę i mówią ludziom, co mają robić”. Pomysł menedżera ze stylem dla każdego jest nierealny i wykazano, że powoduje niepokój. Nawet w organizacji kierownik lub menedżerowie muszą być elastyczni w swoich rolach. Przywództwo ma kluczowe znaczenie, ale lider, który jest elastyczny i dostępny, z interesami i aspiracjami pracowników i organizacji na czele ich strategii, będzie prosperował. I odwrotnie, menedżer, który jest zainteresowany jedynie poziomem produkcji i zysków, nie jest wspierany przez tych, którzy produkują tę produkcję. Szacunek jest zdecydowanie ulicą jednokierunkową.
Patrząc wstecz na teorie poprzednich guru zarządzania, chcę pokazać, że te pomysły nie są nowe. Możesz spojrzeć na dowolną organizację i zobaczyć, że wiele z tych pomysłów działa równolegle. Jeśli chodzi o strukturę organizacyjną, nie można przyjmować stereotypowych założeń opartych wyłącznie na wielkości organizacji lub liczbie pracowników. Styl zarządzania i stosowane systemy pracy przyczyniają się do definicji struktury. Większość organizacji korzysta z wielu omówionych powyżej funkcji na różne sposoby i w różnym czasie, w zależności od dynamiki sytuacji. Większość firm stale się rozwija i redefiniuje, aby sprostać wymaganiom współczesnego rynku. Nie ma właściwej odpowiedzi ani stylu, który byłby lepszy od innych. Każdy ma swoje pozytywne i negatywne punkty, ale jak skutecznie poradzić sobie ze wszystkimi bez podstawowej wiedzy?
[ff id="6"]
